SEI/TJDFT - 5052815 - Portaria GPR

Dispõe sobre a Gestão de Desempenho por Competências no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios.

O PRIMEIRO VICE-PRESIDENTE NO EXERCÍCIO DA PRESIDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO DISTRITO FEDERAL E DOS TERRITÓRIOS, no uso de suas atribuições legais e regimentais, considerando o disposto na Resolução 10 de 1º de outubro de 2020, e tendo em vista o contido no Processo SEI 6254/2026,

Art. 1º Dispor sobre a Gestão de Desempenho por Competências – PRISMA no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios – TJDFT.

I – competência: conjunto integrado de comportamentos que sustentam o desempenho de excelência no trabalho;

II – gestão por competências: sistema de gestão que alinha as competências e o desempenho (individual e institucional), bem como os subsistemas de gestão de pessoas, visando ao desenvolvimento de competências para agregar valor aos resultados organizacionais;

III – gestão de desempenho: processo cíclico e contínuo que envolve definição e alinhamento de expectativas para o trabalho, monitoramento e consolidação do desempenho, visando ao desenvolvimento profissional e contribuindo para melhoria dos resultados e dos serviços prestados pelo TJDFT;

IV – desempenho de excelência: geração de resultado de valor, por meio da expressão de competências em ambiência adequada, que impacta positivamente indicadores de resultados do TJDFT;

V – direcionador: meta, objetivo, projeto, prática ou ação alinhados a objetivos institucionais que serão determinados pelo gestor ou pela instituição, para nortear o desempenho de servidores e gestores no decorrer do ciclo;

VI – meta institucional: meta definida pela instituição com base em diretrizes socioambientais ou outras diretrizes que considerar pertinentes, com apuração e pontuação coletivas;

VII – gestor: o titular, o substituto ou o magistrado responsável pela unidade;

VIII – receptor: o servidor ou gestor cujo desempenho é acompanhado e avaliado.

Art. 3º As competências dos gestores e dos servidores consideradas no PRISMA estão previstas na Resolução 10 de 1º de outubro de 2020, que instituiu o modelo de gestão de pessoas por competências no TJDFT.

I – desenvolver mecanismos de gestão de desempenho alinhados a objetivos institucionais para o alcance de melhores resultados;

II – coletar dados relativos ao desempenho dos servidores e gestores, identificando talentos e potencialidades;

III – conduzir servidores e gestores ao desenvolvimento profissional para uma atuação de excelência;

IV – instrumentalizar o gestor na gestão de desempenho dos servidores da unidade, estimulando práticas gerenciais baseadas no diálogo e na contextualização das competências em face das atividades desenvolvidas pela equipe;

V – possibilitar aos servidores e gestores posicionamento crítico sobre o próprio desempenho e sobre a qualidade de seus resultados, visando conduzi-los a um processo de aprendizado contínuo;

VI – prover dados para subsidiar ações das diferentes áreas de gestão de pessoas;

VII – viabilizar a apuração do desempenho para fins de progressão funcional e promoção dos servidores em movimentação na carreira, exclusivamente após a conclusão do estágio probatório.

Parágrafo único. Os servidores em estágio probatório participarão do PRISMA, sendo os dados nele gerados utilizados para todos os fins, exceto progressão funcional, homologação do estágio e aquisição da estabilidade.

II – participar de todas as fases da gestão de desempenho indicadas para o seu perfil de servidor ou gestor, efetivo ou sem vínculo, independentemente de já haver atingido o último padrão da carreira.

§ 1º É de responsabilidade dos servidores e dos gestores acompanhar e observar as regras, prazos e procedimentos estabelecidos pelo PRISMA, inclusive aqueles relacionados à movimentação na carreira, independentemente do recebimento de comunicações institucionais.

§ 2º O servidor estável cedido pelo TJDFT, requisitado por outro órgão ou em exercício provisório em outro órgão, caso ainda esteja em movimentação na carreira, participará do PRISMA juntamente com seu gestor imediato.

§ 3º Admite-se, em caráter excepcional, a indicação de outra unidade para exercer a gestão de desempenho.

§ 4º Excepcionalmente, a gestão atual poderá indicar outra unidade para realizar a gestão de desempenho, conferindo aos gestores da unidade indicada os mesmos acessos dos gestores oficiais, podendo, a qualquer tempo, ser requerida remoção.

§ 5º O titular ou o substituto de unidades hierarquicamente superiores poderá conduzir as fases do ciclo da gestão de desempenho.

Art. 7º Na fase de indicação de direcionadores da unidade, os gestores definem os direcionadores que nortearão o desempenho dos membros da unidade no respectivo ciclo e realizam seu registro em sistema.

§ 1º Os direcionadores da unidade deverão corresponder a metas, objetivos, projetos, práticas ou ações voltados ao desenvolvimento e à maior efetividade da unidade, bem como à melhoria na oferta dos serviços prestados.

§ 2º Antes da abertura da fase, será inserida a meta institucional definida pelo TJDFT com base em diretrizes socioambientais ou em outras pertinentes, destinada a servir também como orientadora dos direcionadores setoriais.

§ 3º Quando não houver a inserção de direcionador da unidade pelo gestor, será disponibilizado aos servidores um direcionador com aspectos gerais, que deverá corresponder a objetivo institucional amplo e significativo no âmbito do TJDFT, voltado à prestação jurisdicional de excelência.

Art. 8º Na fase de acompanhamento e registro de desempenho, gestor e servidor realizam ações e registros destinados a aperfeiçoar o desempenho individual no ciclo, reconhecer atuações de excelência e viabilizar o ajuste de comportamentos que não correspondam ao desempenho de excelência.

Art. 9º A fase de acompanhamento e registro de desempenho é composta dos seguintes recursos de gestão de desempenho:

§ 1º Os registros previstos neste artigo não têm caráter obrigatório e poderão ser realizados ao longo de todo o ciclo.

§ 2º Mediante entendimento técnico, poderão ser inseridos outros tipos de registro para formalizar aspectos do trabalho, indicar desenvolvimentos, entre outros, com vistas à clareza e ao acompanhamento do desempenho por gestores e servidores.

Art. 10. O acordo de desempenho constitui campo destinado ao registro dos termos pactuados entre gestor e servidor, relativos a expectativas de desempenho, metas e atividades a serem realizadas no ciclo ou em parte dele, podendo, assim, ser registrado em sistema em qualquer momento.

§ 1º O acordo de desempenho é facultativo, cabendo à gestão avaliar a necessidade e a pertinência de sua realização.

§ 2º O acordo de desempenho poderá ser consultado pelo receptor, pelos gestores diretos ou pelos gestores da unidade hierarquicamente superior.

Art. 11. O diário de bordo consiste no registro, em sistema, de apontamentos sobre o desempenho próprio ou de terceiros, destinado a auxiliar no acompanhamento efetivo e na realização de feedback e de avaliação de desempenho, mediante a estruturação cronológica dos registros de fatos e comportamentos apresentados durante o ciclo, relativos à atuação profissional.

Parágrafo único. O registro em diário de bordo poderá ser acessado exclusivamente por quem o realizou.

Art. 12. O feedback consiste no registro formal, em sistema, de considerações construtivas ou de reconhecimento sobre o desempenho profissional de servidor ou gestor, disponibilizado ao respectivo receptor.

§ 1º O feedback deverá ser realizado de forma respeitosa, em conformidade com as regras e valores previstos no Código de Ética e Integridade do TJDFT, sujeitando o autor às sanções cabíveis caso não observe os moldes estabelecidos, e, sempre que possível, complementado pelo diálogo.

§ 2º O feedback poderá ser consultado pelo emissor, pelo receptor, pelos gestores diretos, ainda que não sejam os emissores, e pela gestão da unidade hierarquicamente superior.

Art. 13. O plano de desenvolvimento consiste em registro formal, em sistema, das ações de desenvolvimento a serem realizadas pelo servidor, destinado ao aprimoramento do desempenho profissional em uma ou mais competências do modelo ou em outros aspectos correlatos à atuação laboral.

Parágrafo único. O plano de desenvolvimento poderá ser inserido pelos gestores diretos da própria unidade e da unidade hierarquicamente superior e ser consultado por esses e pelo receptor.

Art. 14. A fase de avaliação de desempenho concretiza-se por meio de registro formal, em sistema, do ponto na escala considerado pertinente pelo avaliador acerca do desempenho do avaliado em relação a cada competência do perfil.

§ 1º São considerados atores para fins de avaliação de desempenho e corresponderão às seguintes notas:

II – gestor titular e substituto, imediatos e superiores, ou magistrado, se houver: nota do gestor;

§ 2º A avaliação de desempenho será composta das competências de gestor, quando o avaliado ocupar função gerencial, e das competências de servidor, quando não ocupar função gerencial no momento da avaliação, conforme previstas na Resolução 10 de 2020.

§ 3º A inexistência de pendências de realização de avaliação de desempenho por parte do servidor objeto do pleito deverá ser considerada como critério para efetivação dos pedidos relativos à cessão, à requisição, ao exercício provisório em outro órgão de servidores do TJDFT, bem como para solicitações que configurem licenças que ensejam interrupção de atuação neste Tribunal.

§ 4º Caso o servidor tenha atuado, na mesma unidade, por período superior em perfil diverso do atual, poderá ser realizada a alteração de perfil, com consequente mudança do grupo de competências na avaliação.

§ 5º A avaliação dos subordinados poderá ser realizada pelo gestor titular, substituto, magistrado, se houver, ou superior hierárquico, sendo obrigatória a apuração da média simples entre os registros, quando houver mais de 1 (um) gestor-avaliador.

§ 6º O dever de realizar a avaliação do servidor recairá sobre os gestores imediatos atuais, titular ou substituto, independentemente do tempo de lotação na unidade.

§ 7º Excepcionalmente, o gestor atual poderá, de ofício ou a pedido do servidor, indicar outro gestor para realizar a avaliação de desempenho de um servidor, em razão de tempo de atuação conjunta, participação em grupo de trabalho ou motivação similar.

§ 8º O gestor indicado poderá recusar a indicação, nos termos do § 7º deste artigo, hipótese em que a obrigação de avaliar o servidor permanecerá vinculada à gestão atual, independentemente do ciclo avaliativo considerado.

§ 9º O gestor indicado, concordando com a solicitação, nos termos do § 7º deste artigo, poderá realizar a avaliação de desempenho na condição de exceção apresentada por meio de campo específico no quadro de servidores constante do sistema.

§ 10. Constarão no painel do gestor-avaliador atual as avaliações de desempenho pendentes relativas a ciclos anteriores de servidores recém-lotados na unidade, mesmo que anteriores à relação de subordinação, podendo a gestão atual avaliar os servidores ou solicitar a indicação de outro gestor, conforme previsto no § 7º deste artigo.

§ 11. Caso a gestão atual decida por avaliar servidor recente na unidade, conforme previsto no § 10 deste artigo, poderá aguardar por um período de até 90 (noventa) dias, contado da data de localização, para realizar as avaliações de desempenho pendentes, a fim de possibilitar a observação efetiva de seu desempenho.

Art. 15. O resultado da avaliação de desempenho será composto das seguintes notas:

I – nota base: pontuação adquirida pelo servidor, ocupante ou não de função gerencial, oriunda da média ponderada da avaliação de desempenho dos atores avaliadores, deduzida dos pontos relativos às penalidades, quando houver;

II – nota multifatorial: pontuação da meta institucional e, quando houver, de demais fatores definidos para o ciclo;

Parágrafo único. O resultado da avaliação poderá ser insumo para a definição de planos de desenvolvimento e de melhoria, viabilizando ações corretivas, de valorização e de reconhecimento com base na análise desses resultados e dados, com o objetivo de alcançar o desempenho de excelência em âmbito individual, setorial e institucional.

Art. 16. A pontuação máxima do resultado da avaliação de desempenho será de 100 (cem) pontos, distribuídos da seguinte forma:

Art. 17. A forma de cálculo da nota base, conforme o perfil do avaliado, seguirá os seguintes critérios:

I – servidor: a pontuação será obtida pela composição das notas, sendo 25% (vinte e cinco por cento) da autoavaliação e 75% (setenta e cinco por cento) da avaliação do gestor, com as deduções previstas no § 1º deste artigo;

II – gestor: a pontuação será obtida pela composição das notas, sendo 20% (vinte por cento) da autoavaliação, 30% (trinta por cento) da média das avaliações dos subordinados e 50% (cinquenta por cento) da avaliação do gestor, com as deduções previstas no § 1º deste artigo.

§ 1º As deduções previstas neste artigo incidirão sobre a pontuação máxima da nota base e serão aplicadas conforme registros nos assentamentos funcionais durante o respectivo ciclo, de forma cumulativa, relativas a cada registro da referida penalidade, nos seguintes termos:

II – advertência disciplinar: redução de 13,5 (treze vírgula cinco) pontos;

III – suspensão disciplinar: redução de 22,5 (vinte e dois vírgula cinco) pontos.

§ 2º A nota dos subordinados será gerada e contabilizada para o cálculo, desde que pelo menos 2 (dois) subordinados realizem a avaliação de desempenho do gestor, considerando-se a média simples das pontuações atribuídas por esses.

§ 3º A média das notas relativas aos subordinados, na avaliação de desempenho, será calculada com base nos registros dos servidores lotados na unidade do gestor durante o período destinado a essa fase, vedada a identificação do subordinado-avaliador.

Art. 18. O resultado da avaliação será disponibilizado após o término da fase de avaliação de desempenho, desde que pelo menos 2 (dois) atores — sendo um deles, necessariamente, o gestor — tenham atribuído conceitos relativos ao mesmo grupo de competências.

Art. 19. A apuração do desempenho constante da nota base do PRISMA será utilizada para fins de progressão funcional e de promoção na carreira após o estágio probatório.

Art. 20. A apuração do desempenho do servidor efetivo que não estiver vinculado ao PRISMA no ciclo imediatamente anterior será realizada, para fins de progressão funcional ou promoção correspondente, por meio de instrumento específico, nos termos do modelo aplicável ao servidor cedido pelo TJDFT, requisitado por outro órgão ou em exercício provisório em outro órgão.

Art. 21. A avaliação de desempenho de servidores, ocupantes ou não de função gerencial, que se afastarem ou se licenciarem por períodos prolongados, deverá ser realizada por todos os avaliadores no prazo de até 90 (noventa) dias, contado da data de retorno ao trabalho.

§ 1º Nos afastamentos que configuram efetivo exercício, atendidos os demais critérios para a movimentação na carreira, o servidor terá mantida sua data de progressão ou promoção.

§ 2º Nos afastamentos que suspendem o período de progressão funcional ou promoção, o servidor, caso atendidos os demais critérios para a movimentação na carreira, terá sua data de progressão ajustada de acordo com o número de dias em que usufruiu dos referidos afastamentos ou licenças.

Art. 22. O superior hierárquico de nível imediatamente acima da unidade do gestor-avaliador poderá solicitar a invalidação da avaliação de desempenho por ele realizada, no prazo de 30 (trinta) dias, contado da data da divulgação do resultado no sistema informatizado.

§ 1º O pedido de invalidação deverá ser justificado, por meio de processo no Sistema Eletrônico de Informações – SEI, dirigido à Secretaria de Gestão de Pessoas – SEGP.

§ 2º No prazo de 30 (trinta) dias, contado da ciência da invalidação, o superior hierárquico que a formulou deverá realizar nova avaliação de desempenho, se a avaliação anulada for o único registro de gestor-avaliador.

Art. 23. O servidor poderá solicitar revisão do conceito atribuído pelo gestor-avaliador, relativamente a uma ou mais competências da avaliação de desempenho, no prazo de 30 (trinta) dias, contado da data de disponibilização do resultado no sistema.

§ 1º O pedido de revisão poderá ser formulado uma única vez, por meio de sistema, admitida, no mesmo requerimento, a solicitação dirigida a mais de 1 (um) gestor-avaliador, quando aplicável.

§ 2º Se houver pedido de revisão para mais de 1 (um) gestor-avaliador, o sistema direcionará o pedido a cada um deles, em separado, conforme solicitado pelo requerente.

§ 3º Para cada conceito indicado para revisão, o servidor deverá registrar o conceito pretendido e a justificativa que fundamente o pedido de revisão.

§ 4º Decorrido o prazo previsto no caput deste artigo, o pedido de revisão ficará indisponível no sistema.

§ 5º Caso o servidor não tenha desempenhado atividades laborais durante o período destinado ao pedido de revisão, por motivo de afastamento ou licença registrada em assentamento funcional, poderá requerer, no prazo de até 20 (vinte) dias, contado do retorno, a reabertura do prazo por 10 (dez) dias, mediante solicitação pela ferramenta de comunicação “Fale Conosco”, disponível no sistema.

Art. 24. O pedido de revisão será apreciado no prazo de 30 (trinta) dias, contado do seu encaminhamento, competindo ao gestor-avaliador deferir, total ou parcialmente, ou indeferir o pleito, por meio de sistema.

§ 1º Para cada conceito submetido à revisão, o gestor-avaliador poderá mantê-lo ou majorá-lo.

§ 2º Caso o gestor-avaliador não tenha desempenhado atividades laborais durante o período destinado ao pedido de revisão, por motivo de afastamento ou licença registrada em assentamento funcional, o gestor-avaliador ou o servidor requerente poderão solicitar, no prazo de até 20 (vinte) dias, contado do retorno do gestor, a reabertura do prazo por 10 (dez) dias, mediante solicitação pela ferramenta de comunicação “Fale Conosco”, disponível no sistema.

§ 3º A ausência de manifestação do gestor-avaliador no prazo previsto no caput deste artigo importará o indeferimento do pleito.

Art. 25. É responsabilidade do servidor e do gestor-avaliador acompanhar os atos e prazos relativos ao pedido de revisão no sistema.

Art. 26. Caberá recurso à Comissão de Avaliação de Desempenho – CAD contra o resultado da avaliação de desempenho, no prazo de 30 (trinta) dias, contado da disponibilização do resultado ao servidor no sistema.

I – da disponibilização do resultado inicial da avaliação, quando não tiver sido acionado nenhum procedimento de revisão ou invalidação;

II – da ciência da decisão do gestor-avaliador, quando o pedido de revisão for indeferido expressamente, ou do término do prazo na hipótese prevista no § 3º do art. 24 desta Portaria;

III – da disponibilização do resultado da nova avaliação, quando o pedido de revisão for deferido total ou parcialmente, ou quando houver invalidação.

§ 2º A tramitação do recurso será suspensa se houver pedido de revisão em curso referente à mesma avaliação do servidor, sendo retomada somente após decisão final sobre esse procedimento.

§ 3º O recurso poderá ser interposto independentemente da utilização dos demais instrumentos, prevalecendo, em qualquer caso, o resultado final proferido pela CAD.

Art. 27. Não havendo interposição de recurso, será mantido como definitivo o último resultado da avaliação de desempenho, correspondente ao mais recente disponibilizado no sistema.

§ 1º O último resultado da avaliação será, conforme o caso e de forma exclusiva:

I – o resultado inicial disponibilizado no sistema, na ausência de revisão ou invalidação;

III – o decorrente da disponibilização de nova avaliação em razão de invalidação.

§ 2º O último resultado prevalecerá para todos os efeitos legais e administrativos, até que seja substituído ou confirmado por decisão definitiva da CAD, caso haja interposição de recurso.

Art. 28. É responsabilidade do servidor acompanhar os atos e prazos referentes à interposição de recurso.

Art. 29. O recurso dirigido à CAD será apreciado nos termos desta Portaria e da Portaria Conjunta 17 de 9 de fevereiro de 2026, que regulamenta a atuação da CAD.

Parágrafo único. Os demais procedimentos relativos à tramitação, análise e decisão dos recursos obedecerão ao disposto na Portaria Conjunta 17 de 2026.

Documento assinado eletronicamente por Roberval Casemiro Belinati, Desembargador(a) Primeiro(a) Vice-Presidente, em 25/03/2026, às 17:35, conforme art. 1º, III, "b", da Lei 11.419/2006.

A autenticidade do documento pode ser conferida no site https://sei.tjdft.jus.br/sei/controlador_externo.php?acao=documento_conferir&acao_origem=documento_conferir&lang=pt_BR&id_orgao_acesso_externo=0 informando o código verificador 5052815 e o código CRC FA894C3E.